6개월 넘은 임시직 직위는 노무 파견 계약을 체결해서는 안 된다.

2014년 6월 베이징의 한 상무회사가 직원 모집을 시작했고, 장 씨는 조건이 우수해서 합격했다.

그러나 이 회사는 한 노무파견사와 노동 계약을 체결한 후 3측은 2년 간의 노무 파견 협의를 체결하고, 샤오장은 직원들을 상무회사로 파견해 근무를 하기로 했다.

장 군은 자기가 상무회사와 체결해야 한다고 생각한다

노무 파견사와 노동 계약을 체결하지 않고 상무 회사를 파견하는 것은 바람직하지 않다.

상무회사들은 샤오장 씨가 임직하는 일자리가 임시 직책이라 노무 파견 계약을 체결해야 한다.

샤오장은 이 일자리를 얻기를 희망하고 상무 회사도 사람을 이용하는 데 급급하지만, 양측의 노무 파견에 관한 문제는 줄곧 일치하지 않았다.

후에 쌍방이 함께 변호사를 문의했다.

초점 문제는 임시 일자리 제한 있습니까?

《《

'제3조 규정은 임시성, 보조성 또는 대체적인 일자리에서 파견 근로자를 사용할 수 있다.

전금 규정의 임시직 일자리는 존속기간이 6개월을 넘지 않는 일자리를 가리킨다. 보조성 일자리는 주영업무직위를 위주로 서비스하는 비주영업무직위를 가리킨다. 대체적인 일자리는 용공단위의 근로자는 탈산학습, 휴가 등의 원인으로 일하지 못하는 일정 기간에 다른 근로자들이 대체할 수 있는 일자리를 가리킨다.

본 사건에서 상무 회사는 3 측이 2년을 기한 노무 파견 협의를 체결할 것을 요구했으며, 이미 법률 규정에 부합되지 않고, 노무 파견 협의를 체결하여 노동계약을 직접 체결해야 한다.

현실에서는 일부 기업들이 법률 위험을 피하기 위해 노무 파견 방식으로 용공 문제를 해결하고 노무 파견 시장의 혼란을 초래해 근로자의 합법적 권익을 손상시켰다.

《노무 파견 임시 규정 》은 노무 파견의 명백한 것이다.

임시성, 보조성 또는 대체성, 근로자 권익의 보호에 중요한 역할을 한다.

이 규정은 임시 직위의 기한을 규정할 뿐만 아니라 노무 파견 용업에 대해 ‘ 홍선 ’ 을 그렸고, 즉 이용자의 수량은 그 용사 총량의 10% 를 초과해서는 안 된다.