服装ブランド講師何軍：服装家族企業の転換の道

中国のアパレル企業の形態を見ると、ほとんどの民営企業は家族企業で、その中の大多数は「夫婦枠」あるいは「兄弟連」の方式で存在しています。家族型企業は段階的にしか表現できません。企業の発展は子供から大人まで、弱いから強いまでの過程で、ある程度発展すれば、社会型、公衆型企業になります。これは必然的な成り行きです。

家族制の方法で企業を管理するのは70%-80%になりました。民営企業の一般的な管理モードです。家族企業には多くの長所があります。例えば、創業初期には、企業規模が小さく、核心メンバーは基本的に血と縁を結ぶ家族構成であり、創業者は天然の家長権威を持っています。企業が社会型、公衆型企業に発展する時、管理過程で多くのボトルネックに出会うことは避けられません。例えば、管理官僚化、人材構造が科学的ではなく、株価が不明瞭で、非科学的な政策決定プログラム、組織構造障害、良好な企業文化が欠けているなどの問題は、結局家族企業の内部矛盾を解決することだと思います。つまり、どうやって服装家族企業が企業家族に向かうかという問題を解決します。家族企業から企業家族に向かうには、企業を治理し、家族を治理しなければならない。

第一に、企業のライフサイクルを明確に診断します。家族企業が生き残るのは容易ではないです。利息によると、海外家族企業の平均寿命は24年で、中国家族式企業の寿命は更に短く、88%は第三世代に伝えられませんでした。中国企業はどうして百年ブランドを提唱していますか？中国には長寿企業が多くないからです。家族企業の発展の運命を決めるのは効率的な管理体制ではなく、企業の舵取りです。企業の当面の急務は企業の現状を見極めなければならなくて、企業の脈拍をとらえて、きっと企業の家族を作り上げて家族企業ではありませんて、このようにようやく企業の生命の周期を計画して延長することができます。

第二に、科学的な人材戦略を制定する：家族企業が大きくして強くなった後、企業の成長が速すぎて、規模が拡大して、管理が複雑化して、家族の管理だけでは明らかに力が適時ではなく、プロのマネージャーを導入する必要があります。

この時一番必要なのは貨幣資本人的資本であり、家族企業が「家族化」して社会型企業に転換する時、企業のリーダークラスに対して改革を行い、必ず採用メカニズムを明確にし、合理的に人を使う観念に任すべきで、唯人賢人を任用して、唯親ではなく、高素質の人材を導入して、必ず家族企業が人員のために見張りを設ける風潮を打ち破り、職場に人を雇うメカニズムを制定しなければならない。小さい時から大企業、人情会社から制度会社への移行を完成し、感性化管理から科学化、制度化管理への移行を完成する。家族の権威、家族愛の原則を合理的に解決する家庭倫理と科学的な人材管理メカニズムの間の鋭い矛盾。

第三に、先進的な経営管理戦略を制定する。ファミリー企業の最大の矛盾は経営権と所有権の間の矛盾である。服装家族企業の政策決定権と経営権、主要投資家と主要管理者の身分はいずれも高い二者が一致している。

家族企業は「企業利益」を「家族利益」の上に置き、「家族企業」は革新的な「企業家族」に変えるべきです。科学的かつ合理的な分離はどのように行いますか？改革家族企業が生き残れば、合理的な株式手配問題を考慮し、伝統的な家族企業の経営権を中核とする経営メカニズムを打破しなければならない。董事会、監事会、株主総会を設立する。監査、報酬、行政、人的資源、財務、戦略計画委員会などの専門機関を設置する。

つまり、企業の発展は「人は本を信じ、理念は先に行って、健康的に発展する」という基本原則であり、家族型企業は人材戦略、経営戦略、企業の寿命などの多角度から安全に考えて、活路を見つけます。今後の進路においては、家族企業の国際化、世界市場の競争、企業の後継者問題など、より厳しい課題に直面することになります。服装の業界もいくつかの最も中国の特色の企業の家族を作り上げることができることを望みます。