労働契約に約定された罰金がある場合、または違約金とみなすことができる。

会社に遅刻したら罰金されます。業務審査ができないと罰金されます。

現実的な生活の中で、多くの雇用単位賞罰制度、勤務評定制度の中でいつも罰金の規定があります。

これに対して、ある人は反対する人を支持します。

国務院が制定した「企業従業員賞罰条例」が2008年1月15日に廃止されて以来、企業が企業の経営管理制度に基づいて従業員に罰金を科す権利があるかどうかは、社会的には異音が続いています。

先日、南方のある地方の判例を切り口にして、「企業は従業員に対して罰金を科す権利があるかどうか」という話がありました。

では、雇用単位が従業員に対して罰金を科する法律的根拠がありますか？実践にはどのような観点がありますか？人々の注目を集めている話題を持って、本紙記者は北京市弁護士協会の刑事訴訟法専門委員会委員、北京中視弁護士事務所主任の李玉祥律師を訪ねました。

李玉祥：微信の友達の輪で、この文章を見ました。

このケースでは、二審の裁判所はいずれもある会社の訴えの根拠と法律的根拠がないという理由で、同社のすべての訴えを却下し、同社が呉氏に200元の罰金を返還することを支持していることに気づきました。

具体的な事件については、立証の状況や裁判の手続きなどはよく分かりませんので、この事件の判決結果には異論がありません。

企業が従業員に対して罰金を課す権利があるかどうかの見方を理論的に話します。

第一に、もしあるなら

十分な証拠があります。呉氏が企業の『内部』に従わなかったことを証明できます。

」では、主管指導者と総経理に一週間の勤務状況を報告し、仲裁機構と人民法院は「労働法」及び双方が締結した労働契約に基づいて、ある会社が呉氏に対して罰金200元を科すことを支持すると規定しています。

第二に、ある会社は企業制度による。

従業員を処罰するには法的な授権は必要ありません。

ある会社の経営管理者、例えば董事長、総経理などの職権、管理権限は会社の成立時に、「会社法」に制定された会社定款によって決定されるか、或いは会社の株主総会、董事会などの会社の決定機構によって決定される。

ある会社の定款、董事会などの政策決定機関の決定が「会社法」と他の法律の禁止規定に違反しない限りいいです。

第三に、企業と従業員の関係は、最終的には、契約関係は、民事法の調停の範囲です。

企業と従業員の関係は行政部門と行政管理対象との関係ではなく、行政法律法規の調停の範疇に属さない。

すべての企業は従業員を処罰する権利がないと言っています。見つけられる法律根拠はすべて政府部門の法に基づく行政に関する法律法規です。

この事件についての学者の見方は、労働契約関係から読むのではなく、行政法律法規の観点から読むものです。

二つの平等な民事主体の間の契約関係は、その創立の根本的な基礎は平等と自由意志の私権に由来します。

契約法で約束を守る側は違約金、賠償金を支払う権利がありますが、違約金の実質は違約行為に対する罰金です。

具体的にはこの事件について、ある会社は呉に対して200元の罰金を科します。実質的には労働契約の約束に違反した違約金を支払うことを要求します。十分な証拠があれば、呉氏は双方が締結した労働契約の約束に違反しています。

現在の社会では主に3つの観点があります。つまり、第一は規則制度が合法で罰金が科せられます。第二は合理的に勤勉に罰せられることが必要です。

私は第一の観点に賛成です。

去年の両会の記者会見で、李克強総理は政府と市場の関係を正しく処理することについて述べました。「市場経済も法治経済であり、市場の主体が『禁止されていなければならない』ということを実現し、政府部門が『無許可ではいけない』ということを実現するために努力します。」

企業は市場の主体で、国家の行政部門ではありませんて、それは自分の従業員に対して、企業の規則制度によって罰金を行って、法律法規の禁止性規定に違反しない限り、法律の授権が必要ではありません。

企業が従業員を処罰することを法律で禁止すれば、企業の経営自主権に干渉し、公権力を使って市場主体の私権に干渉することで、市場経済条件の下で市場秩序が混乱することになります。

現段階では、中国は従業員を処罰する法律法規を禁止していません。だから、企業は企業の規則制度に基づいて従業員を経済的に処罰する権利があると思います。

経済レバレッジで企業を管理して、従業員を管理して、国際企業の管理の慣例とみごとな経験で、我が国の伝統の企業の経営管理方式の1つです。