Le Conflit De Travail N 'Est Pas Inutile.

Personne n 'aime se battre.

La plupart pensent même que les conflits commencent à être tendus.

Mais le problème ne disparaîtra pas tout seul.

Ils ne feront qu 'empirer.

Alors, qu 'est - ce qu' on fait?

La première étape est de garantir des objectifs et l'Organisation de chaque unité opérationnelle cohérente.

Entreprises de plus grande taille, de produits plus diversifiée, de maintenir cette cohérence est également plus élevé, de plus en plus des objectifs contradictoires susceptibles de provoquer de friction entre salariés.

Garantir aux objectifs de récompenses et de tout le monde de l'entreprise.

Dire aux employés, ils ont besoin de la société en premier lieu, sauf si leur efficacité dépend uniquement de leur propre secteur de succès.

Sunoco (Sunoco) ancien Elson PDG Lynn • Hans, que les crochets et les cibles de récompenses et les employés de l'entreprise sera de créer un environnement de concurrence équitable, de sorte que tous les citoyens de participer au dialogue.

Elson Hans dit: "le début, on ne peut pas comme l'autre, de la confiance mutuelle, de même que les autres pièces.

Mais si l'entreprise de formation de toutes les personnes au coeur de la responsabilité des entreprises, la formation d'un standard, par exemple tous ensemble pour discuter de la question, à savoir éventuellement des solutions pour remédier à la situation, sera progressivement établir un climat de confiance mutuelle et de respect.

Les gens ont commencé à voir les choses sous un jour différent.

"Nous devons aider l'un de l'autre un succès, et que la réussite de l'entreprise".

Elle a ajouté que cela pourrait apporter un résultat naturel, c'est - à - dire les gens vont commencer à penser que de ne pas laisser tomber l'un de l'autre.

L 'approche d' elsenghas peut être réduite.

La quantité, mais elle ne résout pas la question de savoir comment résoudre les contradictions publiques avec d 'autres, en fin de compte, obtenir ce que l' on appelle le « gagnant - gagnant ».

Comment l'équipe de formation d'une façon saine de résoudre un problème? "L • Yuri William et • Fisher Roger d'accord: sans concessions de persuasion" (Getting to oui: Negotiating Agreement without giving in) Ressources un livre est bon.

La clé de l'auteur souligne les problèmes qui concernent directement l'équipe ou d'entreprise, plutôt que sur les différences individuelles représentant de l'autre partie, sinon que l'escalade du conflit et de disperser l'attention sur la question.

Ils ont mentionné un autre point important est que les gens ont tendance à insister obstinément ou l'autre position, plutôt que de lancer la coopération créative, de trouver une solution.

Au lieu de cela, l'équipe de formation hors de sa position de considérer la question, pour déterminer l'intérêt fondamental de quelqu'un d'autre.

S'ils craignent que conformément à la procédure que vous avez proposé conduirait à réduire les volumes de ventes? Ils s'inquiète que le client initiateur mécontents? S'ils craignent que la crédibilité de l'équipe seront touchés? Fisher et Yuri a écrit, la position peut - être toujours pas d'harmonisation, mais il permet de concilier les intérêts.

Si clairement les intérêts fondamentaux des deux parties au conflit, on peut se concentrer pour trouver une solution, pour répondre aux besoins de toutes les personnes les plus importantes.

Discuter franchement peut provoquer des collègues, (voire pire) provoquée par le patron de la réaction négative, n'a pas seulement besoin de courage.

Si l'ensemble de la société peut adhérer à cette approche de haut en bas, souvent peut obtenir le maximum

".

En même temps, il y a d 'énormes avantages potentiels.

Lorsque Reuters a fusionné avec Thompson en 2008, le CEO, en allemand winigh, a bien compris que le véritable défi consistait à intégrer les deux groupes d 'anciens employés concurrents, soit 50 à 000 employés dans les deux sociétés, répartis dans 93 pays.

Les effets potentiellement nocifs de l'environnement est énorme.

Toutefois, lors de la première discussion avec Vinnie, je sais, il a décidé de créer une équipe de ne pas laisser l'autre déception.

Vinnie ":" construire une équipe cohésive est ma priorité.

J 'espère que l' équipe que nous voulons créer est de donner aux gens le sentiment de tirer le meilleur parti de leurs talents et de savoir qu 'il y a toujours d' autres personnes derrière nous pour se soutenir. »

Au terme de la première phase, vinig lui - même.

Tout le monde a ses points forts et ses défauts.

Il s' agit ensuite de la deuxième phase: créer un environnement dans lequel les gens peuvent faire des commentaires.

Par exemple, un haut responsable critiquait vinig pour ne pas se concentrer sur le règlement des problèmes.

Bien que ce haut responsable craignait d 'avoir franchi la frontière, vinig a non seulement accepté les critiques de l' autre et a changé de comportement, mais aussi remercié le haut responsable pour avoir soulevé des questions qu 'il n' avait jamais osées soulever.

Toutes les entreprises ne sont pas disposées à accepter cette franchise, mais chaque chef d 'équipe peut prendre des mesures pour instaurer une culture plus honnête et plus favorable.

Cela permettra de renforcer la cohésion de l 'équipe et d' accroître considérablement l 'efficacité du travail.